在劳动合同续订的过程中，用人单位与劳动者之间的权益平衡至关重要。张某的案例凸显了在现代职场中，随着企业业务发展和市场变化，劳动合同条款变更的合法性、合理性及其对员工权益的影响。

基本案情：

张某自2010年起在某科技公司担任软件工程师，双方签订了为期五年的劳动合同。2015年合同到期前，公司向张某提出续签劳动合同，但新合同中包含了几项变动条款：一是将张某的岗位调整为技术支持，二是薪资结构有所调整，增加了绩效考核比重，基本工资略有下调。张某认为，自己多年从事软件开发工作，对新岗位不感兴趣且担心绩效考核不确定性影响收入稳定，故拒绝签署含有上述变更的续订合同。公司则表示，根据业务发展需要进行岗位调整是合理的，并强调所有员工都将面临类似的合同更新。双方因此产生分歧，最终公司决定不再与张某续签原合同条件，张某认为此举侵犯了其合法权益，遂提起劳动仲裁。

律师分析：
此案例核心在于劳动合同续订时的条款变更是否合法及合理。根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容，但变更应遵循公平、自愿原则，不得单方面强行施加不利条款。本案中，公司基于业务调整对张某岗位和薪资结构进行变动，理论上需与张某充分沟通并达成一致。然而，若张某明确反对且双方无法达成协议，公司直接终止原合同续订，可能构成违法解除或终止劳动合同的情形。此外，对于长期服务的老员工，企业更应考虑其职业发展规划及稳定性，采取更加人性化和灵活的处理方式。

法院判决：
经过劳动仲裁及后续的司法程序，法院审理认为，虽然企业有权根据经营需要调整员工岗位与薪酬体系，但必须确保调整的合理性及与员工的有效沟通。本案中，公司未能充分证明岗位调整的必要性，也未就薪资结构调整与张某达成共识，单方面改变续订合同主要条款的行为损害了劳动者的合法权益。据此，法院判决公司应当按照原合同条件与张某续签劳动合同，或者依法给予经济补偿后终止合同关系。同时，法院提醒企业，在处理劳动合同续订事宜时，应注重平衡企业利益与员工权益，促进劳资关系和谐发展。

通过张某案例，我们可以看到，在劳动合同续订过程中，用人单位与劳动者之间的沟通与协商至关重要。用人单位在变更合同条款时，必须确保变更的合理性，并尊重劳动者的合法权益。同时，劳动者也应了解自己的权利，通过法律途径维护自己的利益。

法条链接：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付相当于一个月工资的经济补偿。